高天琪 张春城

今年12月3日是第33个国际残疾人日。我国残疾人总数超过8500万，作为一个特殊困难的群体，他们需要全社会给予充分的尊重、关心和帮助。守护残疾人的“无障碍”生活离不开法治保障，那么，在家庭生活、劳动就业以及遗产继承等方面，司法是如何保障残疾人合法权益的呢？

提问1

员工隐瞒残疾入职被开除是否合理？

牛某为左手大拇指缺失残疾，他去一家物流公司应聘叉车工时，未告知公司自己持有残疾人证。入职时，牛某提交了在有效期内的叉车证，入职体检结果也合格。公司要求填写员工登记表，上列明“有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史”等，牛某均勾选了“无”。一年后，物流公司以牛某隐瞒持有残疾人证、不接受公司安排的工作为由解除劳动合同。牛某难以接受，提起了劳动仲裁及诉讼，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终法院判决，确认物流公司构成违法解除劳动合同。

法官提醒

走出家门，残疾人在参与劳动就业等方面享有同其他公民平等的权利，实现稳定就业也是残疾人群体的迫切愿望。我国劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条款是关于劳动者和用人单位有关知情权的规定，用人单位与劳动者在双向选择的过程中，需对彼此相关情况予以知悉、了解。

为了能招录到更适合的劳动者，用人单位了解劳动者与劳动合同直接相关的一些基本情况是必要的。用人单位可以对劳动者进行管理，有权了解劳动者的基本情况，但该知情权应当是基于劳动合同能否履行的考量，与此无关的事项，用人单位不应享有过于宽泛的知情权。通常而言，“与劳动合同直接相关”的信息是指与工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等，而婚姻状况、生育情况与意愿、家庭条件、个人爱好等通常与岗位、工作能力不直接相关的信息，则不属于劳动者应当如实说明的范围。

对于残疾劳动者来说，身体残疾并不一定意味着对完成工作有实质性影响。上文中的牛某在入职时已提供了有效期内的叉车证，且入职时体检合格。从工作情况来看，牛某是否持有残疾人证也未影响其叉车工的工作。随着社会越来越重视对个人隐私的保护，在不影响工作的情况下，劳动者可以不主动向用人单位披露身有残疾的事实，作为一名普通人付出劳动，获得劳动报酬，这是现代社会应有的价值理念。

提问2

医疗期内被开除可否要回病假工资？

杨某是一家公司的清洁工，单位没有为其购买社会保险。6年后，杨某因患病导致残疾需住院治疗，可享有9个月的医疗期。杨某向公司请假一个月，期满后再次请假，公司不予批准，并以杨某自动离职为由解除劳动关系。杨某提起劳动仲裁及诉讼，要求公司支付剩余医疗期期间的病假工资、医疗补助费等。法院最终支持了杨某的主张。

法官提醒

所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期一般为3个月到24个月，具体期限以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算。对于处于医疗期内的劳动者，劳动合同法明确予以保护。根据劳动合同法第四十二条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者，用人单位不得依照该法有关规定即无过失性辞退及经济性裁员的规定解除劳动合同。残疾人保障法第三十四条规定，在职工的招用、聘用、转正、晋